Por qué el salario del director figura en Nueva York y casi nunca en Reino Unido

El 5 de noviembre el Gobierno británico anunció que obligará a las empresas a indicar el salario en las ofertas de empleo, y el primer ministro instó a las empresas a empezar ya, sin esperar a la ley. La ley en sí todavía no existe. A quién afectará, qué habrá que indicar exactamente y cómo se controlará su cumplimiento se anunciará más adelante. La nota de prensa cita una encuesta del CIPD, la asociación profesional británica de recursos humanos. Según esa encuesta, en 2024 solo el 41 % de los empleadores publicaba siempre un rango salarial.

Datos de TOPHEADSEl Gobierno no da cifras sobre directivos. Las hemos contado nosotros. Del 28 de septiembre al 31 de octubre recogimos 1.766 vacantes directivas británicas nuevas, de nivel director o superior, de las webs de empleo de las empresas. El salario apareció en 111 de ellas, es decir, en el 6,3 %. No se puede comparar directamente con la encuesta: allí se preguntaba a los empleadores por todos los puestos, mientras que nosotros contamos ofertas de contratación de directivos. Pero el orden de magnitud está claro. Para las vacantes directivas la ley crearía la práctica, de hecho, casi desde cero.

La primera explicación que viene a la cabeza: en Reino Unido, sencillamente, los empleadores son otros. Para comprobarlo, seleccionamos 256 empresas que contratan directivos tanto en Reino Unido como en Nueva York o California.

De estas 256 empresas, 168 indican el salario solo en sus ofertas estadounidenses, 15 en ambos países, 2 solo en las británicas y en 71 no lo encontramos en ninguna parte. El empleador es el mismo y, sin embargo, la brecha persiste. Los puestos dentro de una misma empresa son distintos, claro, así que esta comparación por sí sola no es todavía una prueba, pero encaja bien con la idea de que la causa es la ley. Llama la atención otra cosa: el porcentaje británico de estas 256 empresas, el 4 %, es más bajo que el del resto de empleadores británicos, el 8,3 %. Las empresas que también contratan en Estados Unidos callan en Reino Unido más a menudo que las demás.

La segunda explicación: en Estados Unidos sencillamente se hace así, y la ley no tiene nada que ver. Eso se puede comprobar dentro del propio país. Tomamos 15 estados donde la ley estatal no exige el salario en la oferta de empleo, entre ellos Texas, Florida, Georgia y Pensilvania. Allí el salario apareció en el 25,3 % de las vacantes directivas, frente al 66,5 % en Nueva York y California. Aquí cuentan todas las empresas, no solo esas 256, y por eso la cifra de Nueva York y California difiere de la del primer gráfico. La brecha es grande y se mantiene si nos quedamos solo con las empresas que contratan tanto en estos estados como en Nueva York o California. Una costumbre estadounidense por sí sola no la explica. En cuanto a que en los estados sin ley el salario aparezca aun así en una de cada cuatro vacantes, eso sí tiene explicación. Una empresa obligada a indicar el salario en Nueva York a menudo lo hace en todo el país, y si la vacante es en remoto, puede aplicarse la ley de Nueva York o de California. Ambas explicaciones son por ahora conjeturas; no las hemos comprobado.

La tercera explicación: en Europa, sencillamente, no se habla de dinero. Para el 7 de junio los países de la UE debían haber trasladado a sus leyes los requisitos de la directiva europea de transparencia salarial. La mayoría no llegó a tiempo. Los que llegaron lo hicieron cada uno a su manera.

Italia hizo obligatorio indicar en la oferta el salario inicial o su rango, también para los directivos. En las webs de empleo de Italia el salario apareció en 24 vacantes directivas de 62, es decir, en casi el 40 %. En 6 de esas 24 solo se da el límite inferior, «a partir de tal cantidad», pero eso también es una cifra en la oferta. Alemania, Francia y España aún no tienen una ley así, y sus porcentajes son del 4,2 %, el 6,0 % y el 5,6 %.

Los datos sobre Italia son escasos, así que la miramos desde dos ángulos más. Primero tomamos 28 empresas que contratan tanto en Italia como en Reino Unido. En sus ofertas italianas indican el salario en 14 vacantes de 36; en las británicas, en 2 de 110.

Después tomamos los datos de la firma de análisis Revelio Labs. Cuenta todas las ofertas, de todos los puestos. En abril encontró el salario en el 28,6 % de las ofertas italianas; en mayo, en el 34,8 %. En junio, cuando entró en vigor la ley, el porcentaje saltó al 44,8 %, y en septiembre llegó al 48,0 %. La subida empezó antes de la ley, pero el mayor salto se produjo en junio.

En los países de la UE que aún no tienen una ley así, el panorama para el conjunto de los puestos es variado. Según Revelio, el salario se indica en el 43 % de las ofertas en Francia y en el 59 % en Países Bajos, pero solo en el 20 % en Alemania y en el 19 % en España. Y eso responde a la tercera explicación. En los puestos de base, Francia y Países Bajos indican el salario sin ninguna ley, pero no en los directivos: entre las vacantes directivas Francia está en el 6,0 % y Países Bajos en el 5,5 %, 9 vacantes de 164. En Italia, donde la ley exige una cifra en la oferta, los directivos están en casi el 40 %. En Polonia la ley permite comunicar el salario más tarde, antes de la entrevista o antes de la firma del contrato, y Revelio lo ve allí en el 4 % de las ofertas. Entre los directivos lo encontramos en 12 vacantes de 99, pero 5 de ellas son de una misma empresa, y sin ella el porcentaje se acerca a los países sin una ley así.

Por ahora, el panorama es este. Entre las mismas empresas la brecha entre Nueva York y Reino Unido es enorme, dentro de Estados Unidos se mantiene entre los estados con ley y sin ella, y en Europa la cifra aparece en la oferta allí donde la ley la exige. Ni una costumbre estadounidense ni la reserva europea lo explican. La explicación más sencilla que queda es la ley que exige el salario en la propia oferta. Comparar países no puede demostrarlo; no hemos separado la ley de otras diferencias entre ellos. Podrá comprobarse en el propio Reino Unido. Si la ley se aprueba en la forma prometida, el porcentaje de vacantes directivas con salario debería subir, y lo contaremos de la misma manera cuando la ley entre en vigor.

Qué significa esto para usted. La nota de prensa de Downing Street habla específicamente de las ofertas, como en Estados Unidos e Italia. Si la ley conserva esa formulación y llega sin excepciones, el salario de los directores puede aparecer pronto en las ofertas británicas. Si, en cambio, permite comunicarlo más tarde, lo más probable es que en las ofertas haya poco, como en Polonia. Así que en la futura ley importan dos cosas: dónde habrá que comunicar el salario, en la oferta o en la conversación, y si habrá una excepción para los puestos directivos. Esas excepciones existen. Austria exige indicar en la oferta el salario mínimo. Pero el portal del Gobierno explica que, donde no hay convenio colectivo, esta regla no afecta a los directivos, por ejemplo a los directores.

Si es candidato. Antes de una conversación sobre un puesto en Londres o en otra ciudad europea, abra las ofertas de la misma empresa en Nueva York y California. Le mostrarán cómo valora la empresa puestos parecidos y le darán una referencia para la conversación. No convierta los dólares a libras al tipo de cambio: los mercados son distintos y el tipo de cambio no viene al caso. En Italia el salario debe figurar en la propia oferta. En Polonia deben comunicarlo como muy tarde antes de la firma del contrato, y en Grecia antes de la entrevista, así que puede preguntar por él directamente.

Para el empleador. El personal de sus oficinas europeas ya puede ver lo que la empresa ofrece en Estados Unidos, y lo más probable es que sus preguntas lleguen antes que la ley. Conviene alinear ahora los niveles salariales entre países, mientras puede hacerse sin prisas.

En el primer número vimos que, según los rangos publicados, el salario de un Senior Director es más alto que el de un VP. Ahora lo hemos comprobado dentro de las empresas. 272 empresas tienen rangos publicados para ambos puestos, y en 230 de ellas, alrededor del 85 %, el rango del VP es más alto. Dentro de la empresa, la escalera está donde debe estar.

Ahora tenemos en Norteamérica el triple de rangos que en el primer número, 14.528 frente a 4.412, y en el conjunto de la muestra la relación no cambia: 247 mil dólares para Senior Director, 215 mil dólares para VP. La razón está en la composición de la muestra. Los rangos de Senior Director los publican más a menudo las empresas que pagan más, y en ellas el punto medio del VP es de 256 mil dólares; en las demás, de 205 mil dólares. El mismo efecto se ve en SVP y EVP, que están por debajo de Senior Director en el conjunto de los rangos pero por encima cuando cada empresa tiene un voto. En todos los casos se trata del punto medio del rango publicado de salario base; el bonus y las acciones no entran en él. Además, los nombres de los niveles significan cosas distintas en distintas empresas y sectores, así que comparar puestos solo por el título, sin la empresa, no basta.

Una observación más, todavía no una conclusión. En las empresas con palabras financieras en el nombre, el punto medio del VP es unos 35–50 mil dólares más bajo que en el resto. El sector según el nombre de la empresa es una medida tosca, pero un VP en una empresa financiera y un VP en una tecnológica son, al parecer, dinero distinto, y el rango no muestra el bonus. Así que compare empresas concretas: el título del puesto por sí solo le dirá poco.

El 2 de septiembre Uber anunció que recortaba unos 3.300 puestos, el 10 % de su plantilla. Habrá un 20 % menos de mandos, y el número de empleados a siete o más niveles por debajo del CEO, según su consejero delegado, ya se ha reducido un 20 %. Si recortar niveles jerárquicos reduce la demanda de directores, debería haber menos vacantes de director. En la web de Uber eso no se ve. En los 20 días anteriores al anuncio aparecieron allí 11 vacantes de nivel director o superior; en los 30 días siguientes, 19, y en los 30 posteriores, 23. Por semana son unas 3,9 ofertas, luego 4,4 y 5,4. No hay descenso. Pero una oferta no es todavía un puesto nuevo: cuántos directivos contrató realmente la empresa y cómo cambió su número no puede leerse en las vacantes. Y por ahora es una sola empresa.

Uber no es la única que elimina niveles. NICE, el fabricante israelí de software de atención al cliente, dijo el 4 de noviembre que elimina niveles jerárquicos, y Schaeffler, según Handelsblatt, elimina al menos dos de siete. Esto aún no puede contrastarse con las vacantes; ambas anunciaron sus recortes después del cierre de nuestro recuento. La inteligencia artificial, en cambio, se cita como motivo de los recortes menos que en primavera.

Son palabras de las propias empresas, y basta un mes sin un gran anuncio para que la cifra sea varias veces mayor o menor. Y «estamos eliminando niveles» no significa todavía que no se contraten directores. En una entrevista es útil preguntar cuántas personas dependerán de usted y a quién sustituye el puesto. A las empresas que han anunciado una estructura plana y abren vacantes de director les conviene explicar de antemano en qué se diferencia el nuevo puesto de los suprimidos: los candidatos han leído esos anuncios.

Empecemos con una corrección. En el n.º 1 dimos dos fechas posibles desde las que se aplica la nueva ley del estado de Nueva York, porque los abogados la leían de forma distinta. Ahora el Departamento de Trabajo del estado ha fijado la fecha: la ley se aplica desde el 19 de diciembre de 2026 a los acuerdos celebrados a partir de ese día y a las condiciones nuevas o modificadas de los ya existentes.

La regla es esta. La devolución del bono de incorporación puede exigirse si el empleado se va voluntariamente o es despedido por conducta indebida (misconduct). Si se suprime el puesto, o el empleado es despedido por cualquier causa distinta de la conducta indebida, no puede exigirse la devolución. Hay además una excepción aparte. Si el empleado se fue voluntariamente porque el empleador le describió de forma inexacta las funciones o los requisitos del puesto, la devolución tampoco está permitida. El Departamento define la conducta indebida como un comportamiento perjudicial para los intereses del empleador o contrario a una condición de trabajo razonable, y eso incluye lo que la propia política del empleador llama despido «for cause», por causa justificada. Así que conviene leer esa política. La ley no hace excepciones por ingresos ni por sector: cubre a todos los empleados.

California introduce una regla parecida desde el 1 de enero de 2027 para los acuerdos firmados a partir de esa fecha. Allí también está prohibida la devolución en caso de despido por reestructuración. En los demás casos solo es posible con un acuerdo aparte, la cantidad se reduce en proporción al tiempo trabajado, el periodo de permanencia no supera los dos años y no se devengan intereses. Antes de firmar, el empleado dispone de cinco días hábiles para consultar a un abogado. Los comerciales y agentes de los bróker-dealers, las aseguradoras y los asesores de inversión tienen allí condiciones propias.

Las empresas están recortando plantilla, y las personas contratadas con un bono entrarán en estas reglas. En otras jurisdicciones la respuesta es distinta, y es importante separar dos preguntas: si el empleado debe devolver el bono y si el empleador puede descontarlo del salario.

Si firma en noviembre una oferta de empleo con bono, la fecha de la firma importa. Hable con un abogado sobre qué fecha cuenta como celebración del acuerdo, cómo se define la conducta indebida, si el bono está estructurado como préstamo y si la devolución se reduce en proporción al tiempo trabajado. Quienes contratan necesitan una nueva plantilla de contrato antes del 19 de diciembre en Nueva York y del 1 de enero en California, y una oferta con cláusula de devolución en California debe planificarse con cinco días hábiles de margen.

Los tres nombramientos más destacados de la semana han ido a personas de fuera que ya han dirigido grandes empresas: Euronext propone al consejero delegado del grupo asegurador NN, HP ha llamado a la antigua consejera delegada de la farmacéutica GSK y Asda al antiguo consejero delegado de la cadena Morrisons. Dos de los tres vienen de otro sector. La lista se elabora a mano, en ella pesan de más los grandes nombres y dos casos no demuestran nada. Pero los consejos de dos grandes empresas miraron esta semana más allá de su propio sector.

El 3 de noviembre Binance describió cómo se desarrolló el ataque. En junio un desarrollador del equipo de monederos descargó una herramienta infectada. El dispositivo se sustituyó, pero los atacantes ya sabían quién era responsable de qué en el equipo. En septiembre otro ingeniero, que buscaba trabajo, pasó una entrevista para un puesto inexistente, se reunió en línea con el «CEO» de una empresa inventada y descargó código malicioso. El 20 de octubre, desde su ordenador, los atacantes llegaron a los sistemas de dos desarrolladores, y el 29 de octubre empezaron el robo, que costó a la plataforma unos 6.300 millones de dólares. Fortune, citando a directivos de la plataforma, escribe que al ingeniero lo encontraron en LinkedIn. La plataforma prohíbe a los empleados en puestos sin exposición pública tener ese tipo de perfiles.

La búsqueda de empleo en sí no es el problema. El peligro es el código que se ejecuta a petición de desconocidos. Una sola ejecución costó al empleador miles de millones, y esto no afecta solo a las empresas de criptomonedas. Si trabaja con pagos o tiene acceso a sistemas importantes, una prueba técnica de una empresa desconocida nunca debe ejecutarse en el ordenador del trabajo, y conviene verificar la empresa y al entrevistador antes de la segunda llamada. Los empleadores deberían avisar de antemano a su gente sobre los falsos reclutadores.

Esta semana dos empresas buscan directivos para negocios regulados: la persona responde de las finanzas o de los riesgos de la empresa y la representa ante el regulador.