Pourquoi le salaire du directeur figure à New York, quasi jamais au Royaume-Uni

Le 5 novembre, le gouvernement britannique a annoncé qu’il obligera les employeurs à indiquer le salaire dans les offres d’emploi, et le Premier ministre a appelé les entreprises à s’y mettre dès maintenant, sans attendre la loi. La loi elle-même n’existe pas encore. Qui elle concernera, ce qu’il faudra indiquer exactement et comment le respect de la règle sera contrôlé, tout cela sera annoncé plus tard. Le communiqué cite une enquête du CIPD, l’organisation professionnelle britannique des RH. Selon cette enquête, en 2024, seuls 41 % des employeurs publiaient toujours une fourchette de salaire.

Données TOPHEADSLe gouvernement ne donne aucun chiffre pour les dirigeants. Nous les avons comptés nous-mêmes. Du 28 septembre au 31 octobre, nous avons collecté sur les sites carrières des entreprises 1 766 nouvelles offres britanniques de postes de dirigeants, de niveau directeur et au-delà. Le salaire figurait dans 111 d’entre elles, soit 6,3 %. La comparaison directe avec l’enquête n’est pas possible, car les employeurs y étaient interrogés sur tous les postes, alors que nous avons compté les offres de recrutement de dirigeants. Mais l’ordre de grandeur est clair. Pour les postes de dirigeants, la loi créerait de fait la pratique presque à partir de zéro.

Première explication qui vient à l’esprit : le Royaume-Uni a tout simplement d’autres employeurs. Pour la tester, nous avons sélectionné 256 entreprises qui recrutent des dirigeants à la fois au Royaume-Uni et à New York ou en Californie.

Sur ces 256 entreprises, 168 n’indiquent le salaire que dans leurs offres américaines, 15 dans les deux pays, 2 seulement dans leurs offres britanniques, et chez 71 nous ne l’avons trouvé nulle part. L’employeur est le même, et pourtant l’écart demeure. Les postes au sein d’une même entreprise sont bien sûr différents, si bien que cette comparaison seule n’est pas encore une preuve, mais elle cadre bien avec l’idée que la loi en est la cause. Autre chose frappe : la part britannique de ces 256 entreprises, 4 %, est plus basse que celle des autres employeurs britanniques, 8,3 %. Les entreprises qui recrutent aussi en Amérique se taisent plus souvent au Royaume-Uni que les autres.

Deuxième explication : c’est simplement l’usage en Amérique, et la loi n’y est pour rien. Cela peut se vérifier à l’intérieur même des États-Unis. Nous avons pris 15 États où la loi de l’État n’impose pas le salaire dans l’offre d’emploi, parmi lesquels le Texas, la Floride, la Géorgie et la Pennsylvanie. Le salaire y figurait dans 25,3 % des offres de postes de dirigeants, contre 66,5 % à New York et en Californie. Ici, toutes les entreprises comptent, et pas seulement ces 256, ce qui explique pourquoi le chiffre de New York et de la Californie diffère de celui du premier graphique. L’écart est grand, et il se maintient si l’on ne garde que les entreprises qui recrutent à la fois dans ces États et à New York ou en Californie. Une habitude américaine ne suffit pas à l’expliquer. Quant au fait que le salaire figure tout de même dans une offre sur quatre dans les États sans loi, cela peut s’expliquer. Une entreprise tenue d’indiquer le salaire à New York le fait souvent dans tout le pays, et si le poste est à distance, la loi de New York ou de la Californie peut s’y appliquer. Les deux explications restent pour l’instant des hypothèses ; nous ne les avons pas testées.

Troisième explication : en Europe, on ne parle tout simplement pas d’argent. Les pays de l’UE devaient transposer dans leur droit les exigences de la directive européenne sur la transparence des rémunérations avant le 7 juin. La plupart n’y sont pas parvenus. Ceux qui l’ont fait s’y sont pris différemment.

L’Italie a rendu obligatoire la mention du salaire initial ou de sa fourchette dans l’offre, y compris pour les dirigeants. Sur les sites carrières en Italie, le salaire figurait dans 24 offres de postes de dirigeants sur 62, soit près de 40 %. Dans 6 de ces 24, seule la borne inférieure est donnée, « à partir de telle somme », mais c’est là aussi un chiffre dans l’offre. L’Allemagne, la France et l’Espagne n’ont pas encore de loi de ce type, et leurs parts sont de 4,2 %, 6,0 % et 5,6 %.

Les données sur l’Italie sont minces, nous l’avons donc regardée sous deux autres angles. Nous avons d’abord pris 28 entreprises qui recrutent à la fois en Italie et au Royaume-Uni. Dans leurs offres italiennes, elles indiquent le salaire dans 14 offres sur 36, dans leurs offres britanniques dans 2 sur 110.

Nous avons ensuite pris les données de la société d’analyse Revelio Labs. Elle compte toutes les offres, tous postes confondus. En avril, elle a trouvé le salaire dans 28,6 % des offres italiennes, en mai dans 34,8 %. En juin, quand la loi est entrée en vigueur, la part a bondi à 44,8 %, et en septembre à 48,0 %. La hausse a commencé avant la loi, mais le plus grand bond est venu en juin.

Dans les pays de l’UE qui n’ont pas encore de loi de ce type, le tableau tous postes confondus est contrasté. Selon Revelio, le salaire est indiqué dans 43 % des offres en France et 59 % aux Pays-Bas, mais dans seulement 20 % en Allemagne et 19 % en Espagne. Et cela répond à la troisième explication. Pour les postes courants, la France et les Pays-Bas indiquent le salaire sans aucune loi, mais pas pour les dirigeants : parmi les offres de postes de dirigeants, la France est à 6,0 % et les Pays-Bas à 5,5 %, 9 offres sur 164. En Italie, où la loi exige un chiffre dans l’offre, les dirigeants sont à près de 40 %. En Pologne, la loi permet de communiquer le salaire plus tard, avant l’entretien ou avant la signature du contrat, et Revelio l’y voit dans 4 % des offres. Chez les dirigeants, nous l’avons trouvé dans 12 offres sur 99, mais 5 d’entre elles viennent d’une seule entreprise, et sans elle la part est proche des pays sans loi de ce type.

Pour l’instant, le tableau est le suivant. Chez les mêmes entreprises, l’écart entre New York et le Royaume-Uni est énorme, à l’intérieur des États-Unis il se maintient entre les États avec loi et sans loi, et en Europe le chiffre apparaît dans l’offre là où la loi l’exige. Ni une habitude américaine ni la réserve européenne ne l’expliquent. L’explication la plus simple qui reste, c’est la loi qui exige le salaire dans l’offre elle-même. Une comparaison entre pays ne peut pas le prouver ; nous n’avons pas isolé la loi des autres différences entre eux. Cela pourra être vérifié sur le Royaume-Uni lui-même. Si la loi est adoptée sous la forme promise, la part des offres de postes de dirigeants avec salaire devrait monter, et nous la compterons de la même façon une fois la loi entrée en vigueur.

Ce que cela signifie pour vous. Le communiqué de Downing Street parle précisément des offres, comme aux États-Unis et en Italie. Si la loi garde cette formulation et vient sans exceptions, le salaire des directeurs pourrait apparaître vite dans les offres britanniques. Si au contraire elle permet de communiquer le salaire plus tard, il y en aura très probablement peu dans les offres, comme en Pologne. Deux choses comptent donc dans la future loi : où le salaire devra être communiqué, dans l’offre ou dans la conversation, et s’il y aura une exception pour les postes de direction. De telles exceptions existent. L’Autriche exige que le salaire minimum soit indiqué dans l’offre. Mais le portail du gouvernement explique que, en l’absence de convention collective, cette règle ne couvre pas les dirigeants, les directeurs par exemple.

Pour les candidats. Avant de discuter d’un poste à Londres ou dans une autre ville européenne, ouvrez les offres de la même entreprise à New York et en Californie. Elles montreront comment l’entreprise valorise des postes similaires et vous donneront un repère pour la discussion. Ne convertissez pas les dollars en livres au taux de change : les marchés sont différents, et le taux n’a rien à voir là-dedans. En Italie, le salaire doit figurer dans l’offre elle-même. En Pologne, il doit être communiqué au plus tard avant la signature du contrat, et en Grèce avant l’entretien, vous pouvez donc le demander directement.

Pour l’employeur. Les salariés de vos bureaux européens voient déjà ce que l’entreprise offre aux États-Unis, et leurs questions arriveront très probablement avant la loi. Les niveaux de salaire d’un pays à l’autre méritent d’être alignés dès maintenant, tant que cela peut se faire sans précipitation.

Dans le premier numéro, nous avions constaté que, d’après les fourchettes publiées, le salaire d’un Senior Director est plus élevé que celui d’un VP. Nous l’avons maintenant vérifié au sein des entreprises. Dans 272 entreprises, des fourchettes sont publiées pour les deux postes, et chez 230 d’entre elles, soit environ 85 %, celle du VP est plus haute. À l’intérieur d’une entreprise, l’échelle est là où elle doit être.

Nous avons maintenant trois fois plus de fourchettes en Amérique du Nord que dans le premier numéro, 14 528 contre 4 412, et sur l’ensemble de l’échantillon le rapport est inchangé : 247 k$ pour un Senior Director, 215 k$ pour un VP. La raison tient à la composition de l’échantillon. Les fourchettes de Senior Director sont publiées plus souvent par les entreprises qui paient plus, et chez elles le milieu de fourchette du VP est de 256 k$, chez les autres de 205 k$. Le même effet apparaît pour les SVP et EVP, qui sont sous le Senior Director sur l’ensemble des fourchettes, mais au-dessus dès que chaque entreprise a une voix. Il s’agit partout du milieu de la fourchette de salaire de base publiée ; le bonus et les actions n’en font pas partie. De plus, les intitulés de niveau n’ont pas le même sens d’une entreprise et d’un secteur à l’autre, si bien que comparer des postes par le seul intitulé, sans l’entreprise, ne suffit pas.

Encore une observation, pas encore une conclusion. Dans les entreprises dont le nom comporte des mots financiers, le milieu de fourchette du VP est inférieur d’environ 35–50 k$ à celui des autres. Le secteur d’après le nom de l’entreprise est une mesure grossière, mais un VP dans une société financière et un VP dans une société technologique, ce sont, semble-t-il, des sommes différentes, et la fourchette ne montre pas le bonus. Comparez donc des entreprises précises : un intitulé de poste seul vous dira peu de chose.

Le 2 septembre, Uber a annoncé la suppression d’environ 3 300 postes, 10 % de ses effectifs. Il y aura 20 % de managers en moins, et le nombre de salariés situés à sept niveaux ou plus du CEO a, selon son directeur général, déjà été réduit de 20 %. Si la suppression de niveaux de management réduit la demande de directeurs, il devrait y avoir moins d’offres de postes de directeur. Sur le site d’Uber, cela ne se voit pas. Dans les 20 jours précédant l’annonce, 11 offres de niveau directeur et au-delà y sont apparues, dans les 30 jours suivants 19, et dans les 30 jours d’après 23. Par semaine, cela fait environ 3,9 offres, puis 4,4 et 5,4. Pas de recul. Mais une offre n’est pas encore un nouveau poste : combien de dirigeants l’entreprise a réellement recrutés, et comment leur nombre a évolué, cela ne se lit pas dans les offres. Et pour l’instant, il s’agit d’une seule entreprise.

Uber n’est pas la seule à supprimer des niveaux. NICE, l’éditeur israélien de logiciels de service client, a dit le 4 novembre qu’elle supprimait des niveaux de management, et Schaeffler, selon Handelsblatt, supprime au moins deux niveaux sur sept. Cela ne peut pas encore être confronté aux offres, les deux ont annoncé leurs suppressions après la fin de notre comptage. L’intelligence artificielle, en revanche, est invoquée moins souvent qu’au printemps pour expliquer les suppressions.

Ce sont les mots des entreprises elles-mêmes, et un mois sans grande annonce fait varier le chiffre du simple au multiple. Et « nous supprimons des niveaux » ne signifie pas encore que l’on ne recrute pas de directeurs. En entretien, il est utile de demander combien de personnes vous seront rattachées et quel poste celui-ci remplace. Les entreprises qui ont annoncé une structure plate et ouvrent des postes de directeur feraient bien d’expliquer d’avance en quoi le nouveau poste diffère de ceux supprimés : les candidats ont lu ces annonces.

Commençons par une correction. Dans le n° 1, nous donnions deux dates possibles à partir desquelles s’applique la nouvelle loi de l’État de New York, parce que les juristes la lisaient différemment. Le département du Travail de l’État a désormais fixé la date : la loi s’applique à partir du 19 décembre 2026 aux contrats conclus à compter de ce jour et aux clauses nouvelles ou modifiées des contrats existants.

La règle est la suivante. Le remboursement d’une prime de bienvenue peut être exigé si le salarié part de son plein gré ou est licencié pour faute, misconduct en anglais. Si le poste est supprimé, ou si le salarié est licencié pour tout motif autre qu’une faute, le remboursement ne peut pas être exigé. Il existe aussi une exception distincte. Si le salarié est parti de son plein gré parce que l’employeur lui avait présenté de façon inexacte les fonctions ou les exigences du poste, le remboursement n’est pas admis non plus. Le département définit la faute comme un comportement préjudiciable aux intérêts de l’employeur ou contraire à une condition de travail raisonnable, ce qui inclut ce que la politique interne de l’employeur appelle un licenciement « for cause », imputable au salarié. Cette politique mérite donc d’être lue. La loi ne fait aucune exception selon le revenu ou le secteur : elle couvre tous les salariés.

La Californie introduit une règle similaire à partir du 1er janvier 2027 pour les contrats signés à compter de cette date. Le remboursement en cas de suppression de poste y est interdit aussi. Dans les autres cas, il n’est possible qu’en vertu d’un accord distinct, la somme est réduite au prorata du temps travaillé, la période de rétention ne dépasse pas deux ans, et aucun intérêt ne court. Avant de signer, le salarié dispose de cinq jours ouvrés pour consulter un avocat. Les commerciaux et agents des courtiers-négociants, des assureurs et des conseillers en investissement y ont leurs propres conditions.

Les entreprises réduisent leurs effectifs, et les personnes recrutées avec une prime tomberont sous le coup de ces règles. Dans d’autres juridictions, la réponse est différente, et il importe de distinguer deux questions : le salarié doit-il rembourser la prime, et l’employeur peut-il la retenir sur le salaire.

Si vous signez une offre d’emploi avec prime en novembre, la date de signature compte. Voyez avec un avocat quelle date vaut conclusion du contrat, comment la faute est définie, si la prime est structurée en prêt et si le remboursement est réduit au prorata du temps travaillé. Ceux qui recrutent ont besoin d’un nouveau modèle de contrat pour le 19 décembre à New York et pour le 1er janvier en Californie, et une offre avec clause de remboursement en Californie doit être planifiée avec cinq jours ouvrés de marge.

Les trois nominations les plus en vue de la semaine sont allées à des personnes venues de l’extérieur qui ont déjà dirigé de grandes entreprises : Euronext propose le patron de l’assureur NN, HP a fait appel à l’ancienne patronne du groupe pharmaceutique GSK, et Asda à l’ancien patron de la chaîne Morrisons. Deux des trois viennent d’un autre secteur. La liste est établie à la main, les grands noms y sont surreprésentés, et deux cas ne prouvent rien. Mais les conseils d’administration de deux grandes entreprises ont regardé au-delà de leur secteur cette semaine.

Le 3 novembre, Binance a décrit le déroulement de l’attaque. En juin, un développeur de l’équipe des portefeuilles a téléchargé un outil infecté. L’appareil a été remplacé, mais les attaquants savaient déjà qui, dans l’équipe, était responsable de quoi. En septembre, un autre ingénieur, qui cherchait un emploi, a passé un entretien pour un poste inexistant, a rencontré en ligne le « CEO » d’une société inventée et a téléchargé un code malveillant. Le 20 octobre, depuis son ordinateur, les attaquants ont atteint les systèmes de deux développeurs, et le 29 octobre ils ont commencé le vol, qui a coûté à la plateforme environ 6,3 milliards de dollars. Fortune, citant des dirigeants de la plateforme, écrit que l’ingénieur a été trouvé sur LinkedIn. La plateforme interdit aux salariés occupant des fonctions non publiques d’avoir de tels profils.

La recherche d’emploi elle-même n’est pas le problème. Le danger, c’est le code exécuté à la demande d’inconnus. Une seule exécution de ce type a coûté des milliards à l’employeur, et cela concerne bien plus que les sociétés crypto. Si vous travaillez avec des paiements ou avez accès à des systèmes importants, un test technique envoyé par une société inconnue ne doit jamais être lancé sur un ordinateur professionnel, et l’entreprise comme l’interlocuteur méritent d’être vérifiés avant le deuxième appel. Les employeurs devraient prévenir leurs équipes à l’avance contre les faux recruteurs.

Cette semaine, deux entreprises recrutent des dirigeants pour des activités réglementées : la personne répond des finances ou des risques de l’entreprise et la représente devant le régulateur.