Warum Director-Gehälter in New York genannt werden, in Großbritannien fast nie

Am 5. November hat die britische Regierung angekündigt, dass sie Arbeitgeber verpflichten wird, das Gehalt in Stellenanzeigen zu nennen, und der Premierminister hat die Unternehmen aufgerufen, schon jetzt damit anzufangen, ohne auf das Gesetz zu warten. Das Gesetz selbst gibt es noch nicht. Wen es erfassen wird, was genau anzugeben sein wird und wie die Einhaltung geprüft wird, soll später mitgeteilt werden. Die Pressemitteilung beruft sich auf eine Umfrage des CIPD, des britischen Berufsverbands für Personalwesen. Danach veröffentlichten 2024 nur 41 % der Arbeitgeber immer eine Gehaltsspanne.

TOPHEADS-DatenFür Führungskräfte nennt die Regierung keine Zahlen. Wir haben sie selbst gezählt. Vom 28. September bis zum 31. Oktober haben wir von den Karriereseiten der Unternehmen 1.766 neue britische Führungsstellen ab Director-Ebene gesammelt. In 111 davon fand sich ein Gehalt, das sind 6,3 %. Mit der Umfrage lässt sich das nicht direkt vergleichen: Dort wurden Arbeitgeber zu allen Positionen befragt, wir dagegen haben Anzeigen für die Einstellung von Führungskräften gezählt. Die Größenordnung ist aber klar. Für Führungsstellen würde das Gesetz die Praxis praktisch von Grund auf neu schaffen.

Die erste Erklärung, die einem einfällt: In Großbritannien gibt es einfach andere Arbeitgeber. Um das zu prüfen, haben wir 256 Unternehmen ausgewählt, die Führungskräfte sowohl in Großbritannien als auch in New York oder Kalifornien suchen.

Von diesen 256 Unternehmen nennen 168 das Gehalt nur in ihren amerikanischen Anzeigen, 15 in beiden Ländern, 2 nur in ihren britischen, und bei 71 haben wir es nirgends gefunden. Der Arbeitgeber ist derselbe, und der Abstand bleibt. Die Positionen innerhalb eines Unternehmens sind natürlich verschieden, für sich allein ist dieser Vergleich also noch kein Beweis, aber er passt gut zu der Annahme, dass das Gesetz der Grund ist. Noch etwas fällt auf: Der britische Anteil dieser 256 Unternehmen, 4 %, liegt unter dem der übrigen britischen Arbeitgeber, 8,3 %. Unternehmen, die auch in Amerika einstellen, schweigen in Großbritannien öfter als die anderen.

Die zweite Erklärung: In Amerika ist das einfach so üblich, und das Gesetz hat damit nichts zu tun. Das lässt sich innerhalb der USA selbst prüfen. Wir haben 15 Bundesstaaten genommen, in denen das Recht des Bundesstaats kein Gehalt in der Stellenanzeige verlangt, darunter Texas, Florida, Georgia und Pennsylvania. Dort fand sich ein Gehalt in 25,3 % der Führungsstellen, gegenüber 66,5 % in New York und Kalifornien. Hier zählen alle Unternehmen, nicht nur jene 256, deshalb weicht die Zahl für New York und Kalifornien von der ersten Grafik ab. Der Abstand ist groß, und er bleibt, wenn man nur die Unternehmen behält, die sowohl in diesen Bundesstaaten als auch in New York oder Kalifornien einstellen. Eine amerikanische Gewohnheit allein erklärt ihn nicht. Dass in Bundesstaaten ohne Gesetz dennoch in jeder vierten Stelle ein Gehalt steht, lässt sich erklären. Ein Unternehmen, das in New York zur Gehaltsangabe verpflichtet ist, macht das oft im ganzen Land, und ist eine Stelle für Remote-Arbeit ausgeschrieben, kann für sie das Recht von New York oder Kalifornien gelten. Beide Erklärungen sind vorerst Vermutungen, wir haben sie nicht geprüft.

Die dritte Erklärung: In Europa spricht man einfach nicht über Geld. Bis zum 7. Juni sollten die EU-Länder die Vorgaben der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz in ihre eigenen Gesetze übernehmen. Die meisten haben es nicht geschafft. Die, die es geschafft haben, sind unterschiedlich vorgegangen.

Italien hat die Angabe des Einstiegsgehalts oder seiner Spanne in der Anzeige zur Pflicht gemacht, auch für Führungskräfte. Auf Karriereseiten in Italien fand sich ein Gehalt in 24 von 62 Führungsstellen, das sind fast 40 %. In 6 dieser 24 ist nur die Untergrenze angegeben, „ab so und so viel“, aber auch das ist eine Zahl in der Anzeige. Deutschland, Frankreich und Spanien haben noch kein solches Gesetz, ihre Anteile liegen bei 4,2 %, 6,0 % und 5,6 %.

Die Daten zu Italien sind dünn, deshalb haben wir es von zwei weiteren Seiten betrachtet. Zuerst haben wir 28 Unternehmen genommen, die sowohl in Italien als auch in Großbritannien einstellen. In ihren italienischen Anzeigen nennen sie das Gehalt in 14 von 36 Stellen, in ihren britischen in 2 von 110.

Dann haben wir Daten des Analysehauses Revelio Labs genommen. Es zählt alle Anzeigen, über alle Positionen hinweg. Im April fand es ein Gehalt in 28,6 % der italienischen Anzeigen, im Mai in 34,8 %. Im Juni, als das Gesetz in Kraft trat, sprang der Anteil auf 44,8 %, und bis September auf 48,0 %. Der Anstieg begann schon vor dem Gesetz, aber der größte Sprung kam im Juni.

In den EU-Ländern, die noch kein solches Gesetz haben, ist das Bild über alle Positionen hinweg gemischt. Laut Revelio wird das Gehalt in Frankreich in 43 % der Anzeigen genannt und in den Niederlanden in 59 %, in Deutschland aber nur in 20 % und in Spanien in 19 %. Und das beantwortet die dritte Erklärung. Bei Massenpositionen nennen Frankreich und die Niederlande das Gehalt auch ohne Gesetz, bei Führungskräften aber nicht: Unter den Führungsstellen liegt Frankreich bei 6,0 % und die Niederlande bei 5,5 %, 9 von 164 Stellen. In Italien, wo das Gesetz eine Zahl in der Anzeige verlangt, liegen die Führungskräfte bei fast 40 %. In Polen erlaubt das Gesetz, das Gehalt später mitzuteilen, vor dem Vorstellungsgespräch oder vor der Vertragsunterzeichnung, und Revelio sieht es dort in 4 % der Anzeigen. Bei Führungskräften haben wir es in 12 von 99 Stellen gefunden, aber 5 davon gehören zu einem Unternehmen, und ohne dieses liegt der Anteil nahe an den Ländern ohne ein solches Gesetz.

Das Bild ist bisher dieses. Bei denselben Unternehmen ist der Abstand zwischen New York und Großbritannien riesig, innerhalb der USA bleibt er zwischen Bundesstaaten mit und ohne Gesetz, und in Europa taucht die Zahl in der Anzeige dort auf, wo das Gesetz sie verlangt. Weder eine amerikanische Gewohnheit noch europäische Zurückhaltung erklärt das. Die einfachste verbleibende Erklärung ist das Gesetz, das das Gehalt in der Anzeige selbst verlangt. Mit einem Ländervergleich lässt sich das nicht beweisen; andere Unterschiede zwischen den Ländern haben wir nicht herausgerechnet. Prüfen lässt es sich an Großbritannien selbst. Wird das Gesetz in der versprochenen Form verabschiedet, müsste der Anteil der Führungsstellen mit Gehalt steigen, und wir werden ihn auf dieselbe Weise zählen, sobald das Gesetz in Kraft ist.

Was das für Sie bedeutet. Die Pressemitteilung aus der Downing Street spricht ausdrücklich von Anzeigen, wie in den USA und in Italien. Behält das Gesetz diese Formulierung bei und kommt es ohne Ausnahmen, könnten Director-Gehälter schnell in britischen Anzeigen auftauchen. Erlaubt es dagegen, das Gehalt später mitzuteilen, wird in den Anzeigen höchstwahrscheinlich wenig davon stehen, wie in Polen. Im künftigen Gesetz kommt es also auf zwei Dinge an: wo das Gehalt genannt werden muss, in der Anzeige oder im Gespräch, und ob es eine Ausnahme für Führungspositionen gibt. Solche Ausnahmen gibt es. Österreich verlangt, das Mindestentgelt in der Anzeige anzugeben. Das Regierungsportal erklärt aber, dass diese Regel dort, wo kein Kollektivvertrag gilt, Führungskräfte nicht erfasst, zum Beispiel Direktoren.

Für Kandidaten. Öffnen Sie vor einem Gespräch über eine Position in London oder einer anderen europäischen Stadt die Anzeigen desselben Unternehmens in New York und Kalifornien. Sie zeigen, wie das Unternehmen ähnliche Positionen bewertet, und geben Ihnen einen Anhaltspunkt für das Gespräch. Rechnen Sie Dollar nicht zum Wechselkurs in Pfund um: Die Märkte sind verschieden, und der Kurs tut nichts zur Sache. In Italien muss das Gehalt in der Anzeige selbst stehen. In Polen muss es spätestens vor der Vertragsunterzeichnung mitgeteilt werden, in Griechenland schon vor dem Vorstellungsgespräch, Sie können also direkt danach fragen.

Für den Arbeitgeber. Die Beschäftigten in Ihren europäischen Büros sehen schon jetzt, was das Unternehmen in den USA bietet, und ihre Fragen werden höchstwahrscheinlich vor dem Gesetz kommen. Die Gehaltsniveaus der Länder sollten Sie jetzt abgleichen, solange das ohne Eile möglich ist.

In der ersten Ausgabe kamen wir zu dem Ergebnis, dass nach den veröffentlichten Spannen ein Senior Director mehr verdient als ein VP. Jetzt haben wir das innerhalb der Unternehmen geprüft. 272 Unternehmen haben Spannen für beide Positionen veröffentlicht, und bei 230 von ihnen, rund 85 %, liegt die VP-Spanne höher. Innerhalb eines Unternehmens ist die Leiter an ihrem Platz.

Spannen aus Nordamerika haben wir jetzt dreimal so viele wie in der ersten Ausgabe, 14.528 gegenüber 4.412, und in der Gesamtstichprobe ist das Verhältnis unverändert: 247 Tsd. $ für Senior Director, 215 Tsd. $ für VP. Der Grund liegt in der Zusammensetzung der Stichprobe. Spannen für Senior Director veröffentlichen häufiger die Unternehmen, die mehr zahlen, und bei ihnen liegt die VP-Mitte bei 256 Tsd. $, bei den übrigen bei 205 Tsd. $. Derselbe Effekt zeigt sich bei SVP und EVP, die über alle Spannen hinweg unter Senior Director liegen, aber darüber, sobald jedes Unternehmen eine Stimme bekommt. Überall geht es um die Mitte der veröffentlichten Grundgehaltsspanne; Bonus und Aktien sind nicht enthalten. Hinzu kommt, dass Ebenenbezeichnungen in verschiedenen Unternehmen und Branchen Verschiedenes bedeuten, sodass ein Vergleich von Positionen nur nach Titel, ohne das Unternehmen, nicht ausreicht.

Noch eine Beobachtung, vorerst kein Schluss. Bei Unternehmen mit Finanzwörtern im Namen liegt die VP-Mitte rund 35–50 Tsd. $ unter der der übrigen. Die Branche nach dem Firmennamen zu bestimmen ist ein grobes Maß, aber ein VP in einem Finanzunternehmen und ein VP in einem Technologieunternehmen sind offenbar verschiedenes Geld, und den Bonus zeigt die Spanne nicht. Vergleichen Sie also konkrete Unternehmen: Ein Jobtitel allein sagt wenig.

Am 2. September kündigte Uber an, rund 3.300 Stellen zu streichen, 10 % der Belegschaft. Es wird 20 % weniger Manager geben, und die Zahl der Beschäftigten sieben oder mehr Ebenen unter dem CEO hat das Unternehmen nach den Worten seines Chefs bereits um 20 % verringert. Wenn der Abbau von Führungsebenen die Nachfrage nach Directors senkt, müsste es weniger Director-Stellen geben. Auf der Website von Uber ist das nicht zu sehen. In den 20 Tagen vor der Ankündigung erschienen dort 11 Stellen ab Director-Ebene, in den folgenden 30 Tagen 19 und in den nächsten 30 Tagen 23. Pro Woche sind das rund 3,9 Anzeigen, dann 4,4 und 5,4. Kein Rückgang. Aber eine Anzeige ist noch keine neue Position: Wie viele Führungskräfte das Unternehmen tatsächlich eingestellt hat und wie sich ihre Zahl verändert hat, lässt sich aus Stellenanzeigen nicht ablesen. Und bisher ist es ein Unternehmen.

Ebenen baut nicht nur Uber ab. NICE, der israelische Hersteller von Software für den Kundenservice, sagte am 4. November, dass es Führungsebenen abbaut, und Schaeffler streicht laut Handelsblatt mindestens zwei von sieben Ebenen. An den Stellenanzeigen lässt sich das noch nicht prüfen, beide haben ihre Kürzungen nach dem Ende unserer Zählung angekündigt. Künstliche Intelligenz dagegen wird seltener als Grund für Kürzungen genannt als im Frühjahr.

Das sind die Worte der Unternehmen selbst, und ein Monat ohne große Ankündigung verschiebt die Zahl um ein Mehrfaches. Und „Wir bauen Ebenen ab“ heißt noch nicht, dass keine Directors eingestellt werden. Im Vorstellungsgespräch lohnt es sich zu fragen, wie viele Leute an Sie berichten werden und wen diese Position ersetzt. Unternehmen, die eine flache Struktur angekündigt haben und Director-Stellen ausschreiben, täten gut daran, vorab zu erklären, wie sich die neue Position von den gestrichenen unterscheidet: Die Kandidaten haben diese Ankündigungen gelesen.

Beginnen wir mit einer Korrektur. In Nr. 1 haben wir zwei mögliche Daten genannt, ab denen das neue Gesetz des Bundesstaats New York gilt, weil Juristen es unterschiedlich lasen. Jetzt hat das Arbeitsministerium des Bundesstaats das Datum genannt: Das Gesetz gilt ab dem 19. Dezember 2026 für Vereinbarungen, die ab diesem Tag geschlossen werden, und für neue oder geänderte Bedingungen in bestehenden.

Die Regel lautet so. Die Rückzahlung einer Antrittsprämie kann verlangt werden, wenn der Beschäftigte freiwillig geht oder wegen Fehlverhaltens entlassen wird, auf Englisch misconduct. Wird die Stelle gestrichen oder der Beschäftigte aus einem anderen Grund als Fehlverhalten entlassen, kann keine Rückzahlung verlangt werden. Es gibt noch eine eigene Ausnahme. Ist der Beschäftigte freiwillig gegangen, weil der Arbeitgeber die Aufgaben oder Anforderungen der Stelle falsch dargestellt hat, ist eine Rückzahlung ebenfalls nicht zulässig. Als Fehlverhalten definiert das Ministerium ein Verhalten zum Nachteil des Arbeitgebers oder einen Verstoß gegen eine angemessene Arbeitsbedingung, und dazu gehört, was die Richtlinie des Arbeitgebers selbst eine Kündigung „for cause“ nennt. Diese Richtlinie lohnt sich also zu lesen. Ausnahmen nach Einkommen oder Branche macht das Gesetz nicht: Es gilt für alle Beschäftigten.

Kalifornien führt ab dem 1. Januar 2027 eine ähnliche Regel für Vereinbarungen ein, die ab diesem Datum unterzeichnet werden. Bei betriebsbedingter Kündigung ist die Rückzahlung auch dort verboten. In anderen Fällen ist sie nur aufgrund einer gesonderten Vereinbarung möglich, die Summe sinkt im Verhältnis zur geleisteten Zeit, die Bindungsfrist beträgt höchstens zwei Jahre, und Zinsen fallen nicht an. Vor der Unterzeichnung erhält der Beschäftigte fünf Werktage, um einen Anwalt zu konsultieren. Für Verkäufer und Vertreter von Broker-Dealern, Versicherern und Anlageberatern gelten dort eigene Bedingungen.

Unternehmen bauen Personal ab, und Leute, die mit einer Prämie eingestellt wurden, fallen unter diese Regeln. In anderen Rechtsordnungen fällt die Antwort anders aus, und zwei Fragen sind auseinanderzuhalten: ob der Beschäftigte die Prämie zurückzahlen muss und ob der Arbeitgeber sie vom Lohn abziehen darf.

Wenn Sie im November ein Stellenangebot mit Prämie unterschreiben, kommt es auf das Datum der Unterzeichnung an. Besprechen Sie mit einem Anwalt, welches Datum als Vertragsabschluss gilt, wie Fehlverhalten definiert ist, ob die Prämie als Darlehen gestaltet ist und ob sich die Rückzahlung im Verhältnis zur geleisteten Zeit verringert. Wer einstellt, braucht bis zum 19. Dezember in New York und bis zum 1. Januar in Kalifornien eine neue Vertragsvorlage, und ein Angebot mit Rückzahlungsklausel sollte in Kalifornien mit fünf Werktagen Vorlauf geplant werden.

Die drei auffälligsten Personalien der Woche gingen an Externe, die schon große Unternehmen geführt haben: Euronext nominiert den Chef des Versicherers NN, HP hat die frühere Chefin des Pharmakonzerns GSK geholt und Asda den früheren Chef der Supermarktkette Morrisons. Zwei der drei kommen aus einer anderen Branche. Die Liste ist von Hand zusammengestellt, große Namen sind darin überrepräsentiert, und zwei Fälle beweisen nichts. Aber die Verwaltungsräte zweier großer Unternehmen haben diese Woche über ihre Branche hinausgeschaut.

Am 3. November hat Binance beschrieben, wie der Angriff ablief. Im Juni lud ein Entwickler aus dem Wallet-Team ein infiziertes Tool herunter. Das Gerät wurde ersetzt, aber die Angreifer wussten bereits, wer im Team wofür zuständig war. Im September durchlief ein anderer Ingenieur, der eine Stelle suchte, ein Vorstellungsgespräch für eine nicht existierende Position, traf sich online mit dem „CEO“ eines erfundenen Unternehmens und lud Schadcode herunter. Am 20. Oktober gelangten die Angreifer von seinem Rechner aus in die Systeme zweier Entwickler, und am 29. Oktober begannen sie den Diebstahl, der die Börse rund 6,3 Mrd. $ kostete. Fortune schreibt unter Berufung auf Führungskräfte der Börse, dass der Ingenieur über LinkedIn gefunden wurde. Beschäftigten in Positionen ohne Außenkontakt verbietet die Börse solche Profile.

Die Jobsuche selbst ist nicht das Problem. Gefährlich ist Code, der auf Bitte von Fremden ausgeführt wird. Ein solcher Start hat den Arbeitgeber Milliarden gekostet, und das betrifft nicht nur Kryptounternehmen. Wenn Sie mit Zahlungen arbeiten oder Zugang zu wichtigen Systemen haben, darf eine Probeaufgabe von einem unbekannten Unternehmen niemals auf einem Arbeitsrechner laufen, und das Unternehmen und den Gesprächspartner sollten Sie vor dem zweiten Gespräch prüfen. Arbeitgeber sollten ihre Leute vorab vor gefälschten Recruitern warnen.

Diese Woche suchen zwei Unternehmen Führungskräfte für regulierte Geschäfte: Die Person verantwortet die Finanzen oder die Risiken des Unternehmens und vertritt es gegenüber der Aufsicht.