Würde Ihr Team Ihnen in ein anderes Unternehmen folgen?
Neunzehn Fragen, sechs Dimensionen, etwa sieben Minuten. Grundlage sind Hoffman & Tadelis (Journal of Political Economy, 2021) mit den sechs Verhaltensweisen von Führungskräften, die Fluktuation im Team senken, die Forschung zum Leader-Member-Exchange und die Studie von Keller, Baek & Bidwell darüber, was mit Mitarbeitenden passiert, wenn ihre Führungskraft wechselt. Der Test trennt zwei Dinge: was Sie Menschen geben und den Nachweis, dass die Bindung an Ihnen hängt. Führungskräfte bewerten ihre Beziehungen meist besser als ihr Team, deshalb geht es in den Fragen darum, was Sie getan haben, nicht darum, was Sie glauben. Ohne Schmeicheleien.
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Würde Ihr Team Ihnen folgen? Eine forschungsbasierte Führungs-Einschätzung
Diese Einschätzung richtet sich an Führungskräfte, die eine ehrliche Antwort auf eine Frage wollen, die die meisten nie prüfen: Wenn Sie morgen in ein anderes Unternehmen wechseln würden, kämen Ihre Leute mit? Sie stützt sich auf Forschung dazu, was Führungskräfte tatsächlich tun, damit Menschen bleiben, und was mit einem Team passiert, wenn seine Führungskraft geht.
Die Methodik
Fünf Dimensionen beschreiben, was Sie Menschen geben. Vier davon stammen fast direkt von Hoffman und Tadelis (Journal of Political Economy, 2021), die über tausend Führungskräfte in einem großen Technologieunternehmen und sechs Verhaltensweisen untersuchten, die deren Teams bewerteten: klare Erwartungen, laufendes Coaching, Förderung der Karriere, Einbeziehen der Menschen vor Entscheidungen, eine positive Haltung unter Druck und Vertrauen. Die fünfte, Fürsprache, stammt aus der Forschung dazu, was eine Führungskraft bei einem Wechsel mitnimmt: Keller, Baek und Bidwell (Organization Science) begleiteten 77.325 Beschäftigte eines Unternehmens über acht Jahre und stellten fest, dass bei einem Wechsel der Führungskraft diejenigen am meisten verloren, die am längsten mit ihr gearbeitet hatten. Die Forschung zum Leader-Member-Exchange (Liden und Maslyn) ergänzt Loyalität, Sympathie und fachlichen Respekt.
Warum Belege getrennt bewertet werden
Eine gute Führungskraft und eine Führungskraft, der Menschen folgen, sind nicht dasselbe. Forschung zum Weggang von Führungskräften (Shapiro, Hom, Shen und Agarwal, Academy of Management Review) argumentiert, dass Menschen, die sich mit der Führungskraft identifizieren, ihre eigene Lage überdenken, wenn sie geht, während Menschen, die sich mit der Organisation identifizieren, bleiben. Deshalb fragt die sechste Dimension nach Belegen: Menschen, die Ihnen tatsächlich gefolgt sind, frühere Teammitglieder, die noch heute Ihren Rat suchen, was Ihr Team dort hält, wo es ist, und wie breit die Nähe reicht.
Warum nach Ihrem Handeln gefragt wird
Führungskräfte und ihre Teams sehen die Beziehungen selten gleich. Eine Metaanalyse zur Übereinstimmung von Selbst- und Fremdeinschätzung (Lee und Carpenter, The Leadership Quarterly) fand nur eine mäßige Übereinstimmung, wobei Führungskräfte mehr beziehungsorientiertes Verhalten angaben, als Beobachter sahen. Deshalb fragen die Fragen nach dem letzten Widerspruch, dem letzten Karrieregespräch und der letzten Beförderungsrunde, nicht danach, wie Sie sich selbst sehen.
Häufige Fragen
Was bringt ein Team dazu, einer Führungskraft in ein anderes Unternehmen zu folgen?
Eine kleine Zahl von Verhaltensweisen, konsequent gelebt. In der Studie von Hoffman und Tadelis war der Sprung einer Führungskraft vom 10. auf das 90. Perzentil bei sechs Verhaltensweisen der Mitarbeiterführung mit rund 60 % weniger Fluktuation in ihrem Team verbunden, und am stärksten war der Effekt bei den Menschen, die das Unternehmen am wenigsten verlieren wollte. Folgen ist das äußere Ende derselben Skala: erst Ihretwegen bleiben, dann Ihretwegen gehen.
Was passiert mit Menschen, wenn ihre Führungskraft geht?
Mehr, als die meisten Führungskräfte erwarten. In der Studie von Keller, Baek und Bidwell sanken die Vergütungen der Mitarbeitenden nach dem Wechsel ihrer Führungskraft, am stärksten bei denen mit der längsten gemeinsamen Zeit, und sie wechselten häufiger in andere Bereiche des Unternehmens. Fürsprache ist real, und sie geht mit dem Fürsprecher zur Tür hinaus.
Ist das nicht einfach eine Selbsteinschätzung?
Ja, und darin liegt ihre Grenze. Führungskräfte bewerten ihr Beziehungsverhalten meist besser als ihr Team. Deshalb fragen die meisten Fragen danach, was Sie getan haben, und deshalb verlangt die oberste Stufe Belege, dass Ihnen schon Menschen gefolgt sind. Die verlässlichste Antwort gibt Ihnen Ihr Team.
Welche fünf Stufen gibt es?
Sie würden bleiben: Das Team hat mehr Gründe zu bleiben als Ihnen zu folgen. Ein Anruf ja, ein Angebot nein: Respekt ohne die Bereitschaft zu folgen. Einige würden folgen: echte Anziehungskraft für manche, unter den richtigen Bedingungen. Ihre Besten würden folgen: starkes Verhalten und Belege, dass die Bindung Ihnen gilt. Man würde Ihnen überallhin folgen: stark in jeder Dimension und in der Praxis bewiesen. Diese Stufe ist selten.
Wie genau ist ein Test von sieben Minuten?
Er zeigt eine Richtung, keine Diagnose. Die Dimensionen stützen sich auf veröffentlichte Forschung, aber der Test beruht auf Ihren eigenen Antworten und einer Kurzform. Sehen Sie das Ergebnis als Spiegel, der Ihre stärkste und schwächste Dimension benennt, nicht als Urteil über Ihre Führung.