Почему зарплату директора указывают в Нью-Йорке и почти никогда в Британии

5 ноября британское правительство объявило, что обяжет указывать зарплату в объявлениях о работе, а премьер-министр призвал компании делать это уже сейчас, не дожидаясь закона. Самого закона пока нет. Кого он коснётся, что именно придётся указывать и как будут проверять исполнение, обещают сообщить позже. В пресс-релизе приведён опрос CIPD, британского объединения специалистов по персоналу. По нему в 2024 году диапазон зарплаты всегда публиковал 41% работодателей.

Данные TOPHEADSЦифр по руководителям правительство не приводит. Мы посчитали их сами. С 28 сентября по 31 октября мы собрали с карьерных сайтов компаний 1 766 новых британских вакансий руководителей уровня директора и выше. Зарплата нашлась в 111 из них, то есть в 6,3%. Напрямую с опросом это не сравнить: в опросе работодателей спрашивали обо всех должностях, а мы считали объявления о найме руководителей. Но порядок цифры ясен. Для руководящих вакансий закон, выходит, создаст практику почти с нуля.

Первое объяснение, которое приходит в голову: в Британии просто другие работодатели. Чтобы это проверить, мы отобрали 256 компаний, которые ищут руководителей и в Британии, и в Нью-Йорке или Калифорнии.

Из этих 256 компаний 168 указывают зарплату только в американских объявлениях, 15 в обеих странах, 2 только в британских, а у 71 мы её не нашли нигде. Работодатель тот же, а разрыв остаётся. Должности внутри одной компании, конечно, разные, так что само по себе это сравнение ещё не доказательство, но с мыслью о законе оно хорошо согласуется. Заметно и другое: у этих 256 компаний британская доля, 4%, ниже, чем у остальных британских работодателей, 8,3%. Компании, которые нанимают и в Америке, молчат в Британии чаще остальных.

Второе объяснение: в Америке так принято, и закон тут ни при чём. Это можно проверить внутри самих США. Мы взяли 15 штатов, где закон штата не требует указывать зарплату в объявлении, среди них Техас, Флорида, Джорджия и Пенсильвания. Там зарплата нашлась в 25,3% вакансий руководителей, а в Нью-Йорке и Калифорнии в 66,5%. Здесь считаются все компании, а не только те 256, поэтому у Нью-Йорка и Калифорнии цифра другая, чем на первом графике. Разрыв большой, и он держится, если оставить только компании, которые ищут людей и в этих штатах, и в Нью-Йорке или Калифорнии. Одной американской привычкой его не объяснить. А то, что в штатах без закона зарплату всё же указывают в каждой четвёртой вакансии, объяснить можно. Компания, которая обязана указывать зарплату в Нью-Йорке, часто делает это по всей стране, а если вакансия удалённая, на неё может распространяться закон Нью-Йорка или Калифорнии. Оба объяснения пока догадки, мы их не проверяли.

Третье объяснение: в Европе просто не принято говорить о деньгах. К 7 июня страны ЕС должны были закрепить требования директивы ЕС о прозрачности оплаты труда в своих законах. Большинство не успело. Те страны, что успели, сделали это по-разному.

Италия обязала указывать в объявлении зарплату при найме или её диапазон, причём и для руководителей. На карьерных сайтах в Италии зарплата нашлась в 24 вакансиях руководителей из 62, то есть почти в 40%. В 6 из этих 24 указана лишь нижняя граница, «от такой-то суммы», но и это цифра в объявлении. В Германии, Франции и Испании такого закона пока нет, и там доля 4,2%, 6,0% и 5,6%.

Данных по Италии немного, поэтому мы посмотрели на неё ещё с двух сторон. Сначала взяли 28 компаний, которые ищут людей и в Италии, и в Британии. В итальянских объявлениях они указывают зарплату в 14 вакансиях из 36, в британских в 2 из 110.

Затем взяли данные аналитической компании Revelio Labs. Она считает все объявления, по всем должностям. В апреле она нашла зарплату в 28,6% итальянских объявлений, в мае в 34,8%. В июне, когда заработал закон, доля выросла сразу до 44,8%, а к сентябрю до 48,0%. Рост начался ещё до закона, но самый большой скачок пришёлся на июнь.

В странах ЕС, где такого закона пока нет, картина по всем должностям пёстрая. По данным Revelio, во Франции зарплату указывают в 43% объявлений, в Нидерландах в 59%, но в Германии только в 20%, а в Испании в 19%. Это и отвечает на третье объяснение. На массовых должностях Франция и Нидерланды называют зарплату и без закона, а руководителям нет: у руководителей во Франции 6,0%, в Нидерландах 5,5%, 9 вакансий из 164. В Италии, где закон требует цифру в объявлении, у руководителей почти 40%. В Польше закон разрешает сообщить зарплату позже, до собеседования или до подписания договора, и Revelio видит её там в 4% объявлений. У руководителей мы нашли её в 12 вакансиях из 99, но 5 из них у одной компании, а без неё доля близка к странам без такого закона.

Итог пока такой. У одних и тех же компаний разрыв между Нью-Йорком и Британией огромный, внутри США он держится между штатами с законом и без него, а в Европе цифра в объявлении появляется там, где её требует закон. Американской привычкой или европейской скромностью этого не объяснить. Самое простое из оставшихся объяснений: закон, который требует зарплату в самом объявлении. Доказать это сравнением стран нельзя, другие различия между ними мы не отделили. Проверить можно будет на самой Британии. Если закон примут в обещанном виде, доля вакансий руководителей с зарплатой должна вырасти, и мы пересчитаем её тем же способом после вступления закона в силу.

Что это значит для вас. В пресс-релизе Даунинг-стрит речь идёт именно об объявлениях, как в США и Италии. Если закон сохранит эту формулировку и обойдётся без исключений, зарплаты директоров в британских объявлениях могут появиться быстро. Если же он разрешит назвать зарплату позже, в объявлениях её, скорее всего, будет немного, как в Польше. Поэтому в будущем законе важны две вещи: где придётся называть зарплату, в объявлении или в разговоре, и будет ли исключение для руководящих должностей. Такие исключения бывают. Австрия требует указывать в объявлении минимальную оплату. Но правительственный портал разъясняет, что там, где нет коллективного договора, это правило не касается руководителей, например директоров.

Кандидату. Перед разговором о должности в Лондоне или другом европейском городе откройте объявления той же компании в Нью-Йорке и Калифорнии. Они покажут, как компания оценивает похожие должности, и станут ориентиром для разговора. Пересчитывать доллары в фунты по курсу не стоит: рынки разные, и курс тут ни при чём. В Италии зарплата должна быть указана в самом объявлении. В Польше её обязаны назвать самое позднее перед подписанием договора, а в Греции ещё до собеседования, так что о ней можно спросить прямо.

Работодателю. Сотрудники ваших европейских офисов уже видят, сколько компания предлагает в США, и вопросы от них, скорее всего, придут раньше закона. Уровни зарплат по странам стоит сверить сейчас, пока это можно сделать без спешки.

В первом номере у нас вышло, что по опубликованным диапазонам у Senior Director зарплата выше, чем у VP. Теперь мы проверили это внутри компаний. У 272 компаний есть опубликованные диапазоны для обеих должностей, и у 230 из них, то есть примерно у 85%, диапазон для VP выше. Лестница внутри компании на месте.

Диапазонов в Северной Америке у нас теперь втрое больше, чем в первом номере, 14 528 против 4 412, а по всей выборке соотношение прежнее: у Senior Director $247 тыс., у VP $215 тыс. Причина в составе выборки. Диапазоны Senior Director чаще публикуют компании, которые платят больше, и у них середина диапазона VP $256 тыс., у остальных $205 тыс. Тот же эффект у SVP и EVP, которые по всем диапазонам ниже Senior Director, а с одним голосом на компанию выше. Везде речь о середине опубликованного диапазона базовой зарплаты, бонус и акции в неё не входят. Названия уровней к тому же в разных компаниях и отраслях значат разное, так что сравнивать должности по названию, без компании, недостаточно.

Ещё одно наблюдение, пока не вывод. У компаний с финансовыми словами в названии середина диапазона VP примерно на $35–50 тыс. ниже, чем у остальных. Отрасль по названию определяется грубо, но VP в финансовой компании и VP в технологической это, похоже, разные деньги, а бонуса диапазон не показывает. Поэтому сравнивайте конкретные компании: одно название должности мало что скажет.

2 сентября Uber объявила о сокращении около 3 300 мест, 10% штата. Менеджеров станет на 20% меньше, а число сотрудников на седьмом уровне от CEO и ниже компания, по словам её главы, уже уменьшила на 20%. Если сокращение уровней управления уменьшает спрос на директоров, их вакансий должно стать меньше. На сайте Uber этого не видно. За 20 дней до объявления там появилось 11 вакансий уровня директора и выше, за следующие 30 дней 19, ещё за 30 дней 23. В пересчёте на неделю это примерно 3,9 объявления, потом 4,4 и 5,4. Спада нет. Но объявление ещё не новая должность: сколько руководителей компания в итоге наняла и как изменилось их число, по вакансиям не определить. И компания пока одна.

Уровни убирает не только Uber. NICE, израильский разработчик программ для клиентского сервиса, 4 ноября сказала, что убирает уровни управления, а Schaeffler, по данным Handelsblatt, снимает минимум два уровня из семи. На вакансиях это пока не проверить, обе объявили о сокращениях уже после конца нашего подсчёта. Зато искусственным интеллектом сокращения объясняют реже, чем весной.

Это слова самих компаний, и один месяц без крупной новости сдвигает цифру в разы. А «убираем уровни» пока не значит, что директоров не нанимают. На собеседовании полезно спросить, сколько людей будет у вас в подчинении и кого заменяет эта должность. Компаниям, которые объявили о плоской структуре и открывают директорские вакансии, стоит заранее объяснить, чем новая должность отличается от сокращённых: кандидаты эти объявления читали.

Начнём с поправки. В № 1 мы привели две возможные даты, с которых действует новый закон штата Нью-Йорк, потому что юристы читали его по-разному. Теперь дату назвал департамент труда штата: закон применяется с 19 декабря 2026 года к договорам, заключённым с этого дня, и к новым или изменённым условиям в старых.

Правило такое. Потребовать вернуть бонус при найме можно, если сотрудник ушёл сам или уволен за проступок, по-английски misconduct. Если должность сократили или сотрудника уволили по любой причине, кроме проступка, требовать возврат нельзя. Есть и отдельное исключение. Если сотрудник ушёл сам, потому что работодатель неверно описал ему обязанности или требования должности, возврат тоже не допускается. Проступком департамент называет поведение во вред работодателю или нарушение разумного условия работы, и сюда входит то, что политика самого работодателя называет увольнением for cause, по вине сотрудника. Поэтому эту политику стоит прочитать. Исключений по доходу или отрасли закон не делает: он распространяется на всех наёмных работников.

Калифорния вводит похожее правило с 1 января 2027 года для договоров с этой даты. При сокращении возврат запрещён и там. В остальных случаях он возможен только по отдельному договору, сумма уменьшается пропорционально отработанному сроку, срок отработки не больше двух лет, проценты не начисляются. Перед подписанием сотруднику дают пять рабочих дней на консультацию с юристом. Для продавцов и агентов брокеров, страховых компаний и инвестиционных советников там действуют свои условия.

Компании сокращают штат, и под эти правила попадут люди, принятые с бонусом. В других юрисдикциях ответ свой, и важно различать два вопроса: обязан ли сотрудник вернуть бонус и может ли работодатель удержать его из зарплаты.

Если вы подписываете предложение о работе с бонусом в ноябре, дата подписания имеет значение. Обсудите с юристом, какой датой считается заключение договора, как определён проступок, оформлен ли бонус как заём и уменьшается ли возврат пропорционально отработанному сроку. Тем, кто нанимает, новый шаблон договора нужен к 19 декабря в Нью-Йорке и к 1 января в Калифорнии, а предложение с условием возврата в Калифорнии стоит планировать с запасом в пять рабочих дней.

Три самые заметные должности недели достались людям со стороны, которые уже руководили крупными компаниями: Euronext выдвигает главу страховой группы NN, HP позвала бывшую главу фармацевтической GSK, а Asda бывшего главу сети Morrisons. Двое из троих приходят из другой отрасли. Список составлен вручную, в нём перевес громких имён, а два случая ничего не доказывают. Но советы директоров двух крупных компаний на этой неделе посмотрели шире своей отрасли.

3 ноября Binance рассказала, как шла атака. В июне разработчик из команды кошельков скачал заражённый инструмент. Устройство заменили, но злоумышленники уже знали, кто в команде за что отвечает. В сентябре другой инженер, который искал работу, прошёл собеседование на несуществующую должность, встретился онлайн с «CEO» выдуманной компании и скачал вредоносный код. 20 октября с его компьютера атакующие добрались до систем двух разработчиков, а 29 октября начали кражу, которая стоила бирже около $6,3 млрд. Fortune со слов руководителей биржи пишет, что инженера нашли в LinkedIn. Сотрудникам на непубличных должностях биржа запрещает такие профили.

Сам поиск работы тут ни при чём. Опасен код, который запускают по просьбе незнакомцев. Один такой запуск обошёлся работодателю в миллиарды, и касается это не только криптокомпаний. Если вы работаете с платежами или имеете доступ к важным системам, тестовое задание от незнакомой компании нельзя запускать на рабочем компьютере, а компанию и собеседника стоит проверить до второго созвона. Работодателю стоит заранее предупредить своих людей о поддельных рекрутерах.

На этой неделе две компании ищут руководителей для регулируемого бизнеса: человек отвечает за финансы или риски компании и представляет её перед регулятором.