Êtes-vous fait pour construire — ou pour diriger ?
Vingt questions, quatre dimensions, sept minutes. Construit sur la méta-analyse de Zhao et Seibert des différences de personnalité entre entrepreneurs et managers, le cadre de l'orientation entrepreneuriale et un contrôle de réalité. Cinq archétypes — et être fait pour diriger n'est pas le lot de consolation.
Auto-évaluation fondateur face au dirigeant, pour leaders senior
Cette évaluation aide les dirigeants à distinguer leur profil psychologique et pratique réel de la version qu'ils se racontent dans les dîners. La plupart des dirigeants senior, dans la quarantaine et la cinquantaine, envisagent sérieusement de créer leur entreprise à un moment. La plupart ne devraient pas — et souvent ils ne s'en rendent compte qu'une fois un temps et un argent réels dépensés.
La méthodologie
Le cadre s'appuie sur trois sources. D'abord, la méta-analyse de Zhao et Seibert de 2006 dans le Journal of Applied Psychology, qui compare les traits de personnalité du Big Five chez les entrepreneurs et les managers. Ensuite, le cadre de l'orientation entrepreneuriale (Lumpkin et Dess 1996, étendu aux individus par Bolton et Lane en 2012). Enfin, un contrôle de réalité pratique sur le runway, l'expérience opérationnelle et le réseau — parce que Rauch et Frese (2007) ont montré en méta-analyse que les traits ajustés à la tâche de diriger une entreprise prédisent le succès mieux que la psychologie isolée.
Pourquoi cela compte au niveau senior
Les dirigeants ont assez d'optionalité pour céder à une fantaisie de fondateur sans conséquences immédiates. L'épargne est là. Le réseau a l'air suffisant. L'ennui est réel. La contre-question honnête est de savoir si un rôle proche du fondateur dans une entreprise en phase de croissance, ou un siège de CEO dans une société de portefeuille, répondrait au même besoin avec un risque et une récompense structurellement différents.
Questions fréquentes
Quelles sont les différences psychologiques entre entrepreneurs et managers ?
La méta-analyse de Zhao et Seibert de 2006 a trouvé que les entrepreneurs affichent des scores plus élevés en caractère consciencieux et en ouverture à l'expérience, plus bas en névrosisme et en agréabilité. Pas de différence sur l'extraversion. Les tailles d'effet étaient petites séparément et modérées ensemble (R = 0,37). Le caractère consciencieux est le meilleur prédicteur de personnalité de l'entrepreneuriat sur plusieurs méta-analyses.
Qu'est-ce que le cadre de l'orientation entrepreneuriale ?
Lumpkin et Dess (1996) ont défini cinq dimensions : innovativité, proactivité, prise de risque, agressivité concurrentielle et autonomie. Adapté aux individus par Bolton et Lane (2012). L'un des cadres les plus cités de la recherche en entrepreneuriat.
Quelle est la différence entre un entrepreneur et un intrapreneur ?
« Intrapreneur » a été forgé par Gifford Pinchot III et Elizabeth Pinchot dans un article de 1978, popularisé par le livre de Pinchot de 1985, Intrapreneuring. Le terme décrit des personnes à mentalité entrepreneuriale qui opèrent dans des organisations déjà là — en général à la tête d'unités d'activité, au lancement de produits nouveaux, ou comme dirigeants opérationnels dans des entreprises menées par leur fondateur.
Quels sont les cinq archétypes ?
Le fondateur prêt : la psychologie et la réalité tiennent toutes les deux. Le fondateur presque prêt : la psychologie est là, la réalité est en retard. L'intrapreneur : profil proche du fondateur à l'intérieur d'entreprises existantes. Le dirigeant de carrière : fait pour des rôles senior en entreprise. The Romantic: attiré par l'idée de construire plus que par la pratique.
Être dirigeant de carrière est-il un pire résultat qu'être fondateur ?
Non. La littérature sur l'entrepreneuriat insiste sur l'adéquation trait-tâche — l'alignement entre la personnalité et les exigences du travail. Rauch et Frese (2007) ont trouvé en méta-analyse que les traits ajustés aux tâches entrepreneuriales prédisent la création d'entreprise et le succès mieux que les traits non ajustés. La même logique vaut à l'envers pour les rôles en entreprise.